Engagement y burnout en profesionales de la salud colombianos

La salud de los trabajadores debe ser un propósito primordial para la dirección de recursos humanos.¹ Es necesario preocuparse por la calidad de vida laboral que la organización les ofrece,² por lo tanto, es fundamental promover el bienestar de los empleados, facilitando un escenario propicio desde el contexto laboral y las políticas institucionales.³

Esta misión es aún más importante en organizaciones que brindan servicios de salud, puesto que resultados previos ponen de manifiesto que si estos profesionales “no están físicamente involucrados, cognitivamente alertas y conectados emocionalmente, es posible que no ofrezcan la atención de calidad que requieren los pacientes”.⁴ Específicamente en Colombia, la Política Nacional de Talento Humano en Salud destaca la importancia de dignificar la labor de los profesionales que trabajan en el sector salud,⁵ por lo tanto, hay un llamado a dirigir las organizaciones sanitarias con énfasis en las personas.⁶

Es en este sentido donde el estudio del engagement cobra relevancia, pues los trabajadores engaged se identifican por estar conectados con su función física, cognitiva y emocionalmente.⁷ En el personal de la salud, las investigaciones informan niveles diversos de engagement, que varían desde muy bajo hasta muy alto.^8,9 En contraste, esta población es considerada como vulnerable frente a posibles problemas actitudinales en la labor que desempeñan;¹⁰ además, condiciones laborales como el bajo reconocimiento salarial, la inestabilidad laboral, entre otras características del sector salud en Colombia, pueden favorecer la aparición de burnout.⁶ Es necesario destacar que los profesionales de la salud se encuentran entre los grupos ocupacionales con mayor riesgo de presentar burnout;¹¹ en este sector sigue encontrándose una alta prevalencia.^6,12 Ahora bien, se ha señalado la importancia de continuar estudiando los factores específicos que puedan modular o afectar la aparición del burnout,¹³ asimismo, se ha señalado la necesidad de incluir análisis diferenciados según el tipo de institución (pública o privada) en el estudio del engagement.^14-16

Engagement

El engagement es una variable de interés desde la psicología organizacional positiva, pues promueve el desarrollo de organizaciones saludables.¹⁷ Este constructo es definido como “un estado mental positivo y satisfactorio, relacionado con el trabajo”. En lugar de un estado momentáneo y específico, el engagement se refiere a un estado cognitivo-afectivo más persistente y generalizado que no se enfoca en ningún objeto, evento, individuo o comportamiento en particular.¹⁸

Está conformado por: a) el vigor, que corresponde a la persistencia incluso en situaciones difíciles, la voluntad y la disposición para realizar esfuerzos, acompañado de altos niveles de energía y activación mental; b) la dedicación, manifestada en el orgullo, la inspiración y el entusiasmo laboral asociado con un sentimiento de desafío e importancia, y c) la absorción, por la cual se altera la sensación del tiempo mientras se está en un estado de concentración, junto a un escaso deseo de dejar a un lado el trabajo gracias a la gratificación que este le produce.¹

No existe un vocablo en español que englobe en su totalidad la idiosincrasia del concepto, por tanto, no es traducible.¹ Esto ha generado confusiones con constructos relacionados como “implicación en el trabajo”, “compromiso organizacional”, “participación”, entre otros.^7,19

El engagement genera beneficios individuales y organizacionales,²⁰ puesto que los trabajadores engaged poseen mayor iniciativa personal, lo que a su vez mejora el desempeño,²¹ enfrentan mejor sus retos y tienen menos probabilidades de abandonar la organización,⁸ generan mayor productividad, rendimiento laboral²² y mejores resultados financieros.²³

Estos efectos positivos no solo benefician al profesional y a la institución de salud a la cual pertenecen, sino que pueden mejorar la calidad de la atención de los pacientes, lo cual tiene un gran impacto dado que estos profesionales experimentan altos niveles de estrés, ocasionados principalmente por la naturaleza de su trabajo. De este modo, es importante resaltar que cualquier error profesional podría tener consecuencias delicadas, como causar graves daños o incluso ocasionar la muerte de un paciente.^4,24

Síndrome de burnout

El burnout se define como “un síndrome de agotamiento emocional y cinismo que tiene lugar frecuentemente entre individuos que hacen algún tipo de trabajo… como sus recursos emocionales están agotados, los trabajadores sienten que ya no son capaces de dar más de sí mismos a nivel psicológico”.²⁵

Este síndrome está conformado por tres dimensiones: a) el agotamiento emocional, referido a la pérdida de recursos emocionales, debido a las demandas de los usuarios o a la fatiga emocional que se puede generar a causa de otras fuentes; b) la despersonalización, que describe actitudes negativas, cínicas y distantes o de desapego por el trabajo, c) la falta de realización personal: se representa en la autoevaluación negativa del trabajo, manifestada en una sensación de ineficiencia.¹⁹

El burnout es una problemática laboral relacionada con el deterioro de la salud mental, que aparece como respuesta al estrés crónico o como resultado de un acoso psicosocial causado por diversos factores estresantes.² El síndrome conlleva graves consecuencias,²⁶ como síntomas a nivel somático, conductual, emocional y cognitivo.²⁷

Las investigaciones con personal sanitario determinan variables que influyen en la aparición del síndrome, como demandas emocionales, volumen y presión del trabajo, inestabilidad laboral e insuficiente reconocimiento salarial.⁴ El síndrome es cada día más frecuente entre los profesionales de la salud, con repercusiones en su competencia y realización personal.⁷ En Colombia se ha informado una alta prevalencia,^28,29 con disminución de la eficiencia laboral y la generación de altas tasas de rotación.³⁰

Engagement y burnout

El engagement y el burnout son opuestos teóricos;³¹ sin embargo, empíricamente no se puede afirmar que la ausencia de uno garantice la presencia del otro.³² Algunas investigaciones han encontrado que la autoeficacia profesional desempeña un papel predictor en ambos constructos, reduce el corazón del burnout (agotamiento y despersonalización) y potencia el del engagement (vigor y dedicación).³³

Las estrategias de afrontamiento median la relación entre demandas laborales, el burnout y el engagement, además de ser un factor diferenciador para facilitar el engagement y reducir la posibilidad de presentar el síndrome cuando estas son adaptativas.³⁴ Una situación laboral estresante puede afrontarse desde la evitación y la emoción, lo cual podría aumentar la posibilidad de presentar el síndrome, o puede centrarse en el problema, lo que está relacionado con el engagement.³⁵ Por otra parte, se ha encontrado una relación negativa entre las dimensiones del burnout y las del engagement.^36,37

Ahora bien, en el estudio de estos constructos se deben considerar variables que logren modular o afectar estos estados; por ejemplo, el tipo de institución (pública o privada).³⁸ Frente al burnout por tipo de institución en profesionales de la salud, los resultados experimentales son heterogéneos; por un lado, se ha encontrado que no existen diferencias significativas,³⁹ mientras que otros estudios han establecido que en el personal del sector privado se encuentra más burnout que en el personal del sector público.⁴⁰

Pese a que los estudios alrededor de las dos variables de este trabajo han aumentado, no existe una tendencia uniforme en los resultados; por tanto, siguen sin ser concluyentes diversos asuntos de importancia para la generación de posibilidades de intervención basadas en la evidencia.

Los profesionales de la salud en Colombia atraviesan una crisis;⁴¹ dada la importancia de los elementos contextuales propios de las dinámicas de las instituciones públicas y privadas y de la necesidad de continuar estudiando los factores asociados con el engagement y el burnout, esta investigación persigue dos objetivos: en un primer momento, examinar las diferencias en el engagement y el burnout en profesionales de la salud en función del tipo de institución: pública o privada de la ciudad de Armenia, Colombia, y posteriormente, describir la relación entre el engagement y el burnout en estos profesionales.

Se realizó un estudio de diseño no experimental⁴² en el que participaron 388 profesionales asistenciales de dos instituciones de salud: una pública y otra privada. El 60.6% de los profesionales labora en el sector público y el 39.4% restante lo hace en el sector privado.

La mayoría de los participantes trabaja en las áreas de urgencias (31.7%), cirugía (18.2%) y hospitalización (14.1%). De igual forma, las profesiones más frecuentes corresponden a: auxiliar de enfermería (73.1%), enfermería profesional (12.8%) y medicina general (4.9%).

Como criterio de inclusión, los participantes debían contar con más de seis meses de experiencia laboral en la institución; la muestra fue intencional. La mayoría de los participantes es de sexo femenino 80.6%. Se destaca que el 40.4% tiene un hijo y el 54.5% se encuentra en una relación, bien sea casada (30%) o en unión libre (24.6%). El 71.9% es técnico o tecnólogo, el 21.7% es profesional y el 6.4% ya realizó sus estudios de posgrado.

Utilizaron una ficha de datos sociodemográficos para indagar por el tipo de institución. Para evaluar el engagement se aplicó la Utrecht Work Engagement Scale,⁴³ la cual consta de nueve ítems: tres por dimensión (vigor, dedicación y absorción), y que se puntúan en una escala Likert de siete puntos que va desde nunca (0) hasta siempre (6). Esta versión ha demostrado tener los mejores índices de ajuste en México,⁴⁴ Perú⁴⁵ y Puerto Rico.⁴⁶ Los coeficientes de consistencia interna estimados a través del coeficiente alfa de Cronbach para esta investigación fueron: vigor = 0.74, dedicación = 0.83 y absorción = 50. Para el síndrome de burnout se aplicó la Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBI-HSS).⁴⁷ Este instrumento está constituido por 22 ítems, distribuidos en tres dimensiones: 8 para baja realización personal, 9 para agotamiento emocional y 5 para despersonalización. Tiene un formato de respuesta tipo Likert de siete puntos, que va de 0 (nunca) a 6 (todos los días). La MBI-HSS demostró fiabilidad y validez en México,⁴⁸ en Chile la consistencia interna fue aceptable,⁴⁹ y en España mostró un adecuado ajuste de su estructura trifactorial. En Colombia, la escala ha mostrado una consistencia interna de 0.76.⁵⁰ Este estudio tiene un coeficiente de consistencia interna estimado a través del alfa de Cronbach, con el siguiente resultado: 0.77 para cansancio emocional, 0.64 para despersonalización y 0.64 para realización personal.

La información fue procesada en una matriz de Excel; posteriormente se transportó al SPSS, versión 20. Se calcularon frecuencias, porcentajes y estadísticos descriptivos de tendencia central (media), dispersión (desviación estándar [DE]) y valores mínimos y máximos en cada uno de los dominios, considerando un valor de p < 0.05 como nivel de significación estadística.

Para la comparación de medias se efectuó análisis de la t de Student y de la U de Mann-Withney, según los supuestos de normalidad y homocedasticidad. La dimensión cansancio emocional se analizó de forma paramétrica; las otras son no paramétricas. Se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson para establecer la relación entre las dimensiones del engagement y las del burnout.

Se siguieron las consideraciones éticas plasmadas en la Ley 1090 de 2006,⁵¹ el artículo 11 de la Resolución 8430 de 1993,⁵² y la declaración de Helsinki.⁵³ La investigación fue aprobada por el comité de ética de ambas instituciones. La participación fue voluntaria; el uso de la información fue autorizada mediante el consentimiento informado y se mantuvo la confidencialidad de los datos.

Resultados y conclusiones

En lo que respecta a las dimensiones del engagement, la dedicación es superior al vigor y a la absorción. El engagement tiene un comportamiento homogéneo entre la institución pública y la privada. En las dimensiones del burnout, los promedios identifican a los profesionales de la institución pública con mayores puntajes en cansancio emocional (M = 24.4; DE = 10.3) y despersonalización (M = 6.8; DE = 5.8) en comparación con los participantes de la institución privada. En tanto, la dimensión de realización personal es superior en la privada (M = 40.2; DE = 6.0), incluso superior al promedio total.

No se encontraron diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones del engagement en función del tipo de institución, pero se observan diferencias significativas en cansancio emocional [t(389) = -3.33; p = 0.001; d = 0.34], despersonalización (Z = -3.52; p = 0.030) y realización personal (Z = -3.52; p = 0.002), como se muestra en la Tabla 1.

Por otra parte, los coeficientes de correlación indican que vigor, dedicación y absorción se correlacionan negativamente con cansancio emocional y despersonalización, en tanto que las dimensiones de engagement se correlacionan positivamente con la realización personal. Los resultados permiten corroborar que a mayor puntuación en las dimensiones del engagement, menor puntuación en las dimensiones del burnout (Tabla 2).

 

No se encuentran diferencias significativas entre las instituciones (públicas y privadas) para el engagement. Al respecto, otro estudio registró que las tres dimensiones del engagement son más altas en trabajadores del sector privado; no obstante, el vigor es la única dimensión en la que se encontró una diferencia significativa.⁵⁴ Como era de esperarse, las dimensiones del engagement se correlacionaron de manera positiva; este comportamiento se había observado previamente.⁵⁵

El puntaje más alto en el engagement corresponde a la dedicación, seguido del vigor y por último la absorción, lo cual es coherente con hallazgos previos en personal asistencial, que indican que es más complejo lograr estados de concentración plena en comparación con el vigor y la dedicación (3.56). Sin embargo, otro estudió halló que el vigor tuvo la puntuación más baja (M = 3.37) entre las tres dimensiones.⁵⁷

Por otra parte, se encuentran diferencias significativas en el burnout según el tipo de institución, con mayores puntuaciones en cansancio emocional y despersonalización en los trabajadores de la institución pública con respecto a los puntajes obtenidos en la institución privada. Lo anterior puede ser explicado por los mecanismos insuficientes de retroalimentación y estrategias de logros personales que existen en el sector público,⁵⁸ así como la burocracia y la centralización, características de este tipo de instituciones que favorecen la aparición del burnout.⁵⁹

En oposición, otros hallazgos no han encontrado efectos significativos en el burnout en función del tipo de institución,⁵⁸ pero sí se registran resultados similares que han informado mayor burnout en profesionales de la salud que laboran en instituciones públicas;^39,58 también se ha comunicado mayor burnout en trabajadores de clínicas concertadas frente a los que laboran en unidades públicas.⁴⁰ En esta vía, el personal de enfermería del sector privado tiene mayor nivel de satisfacción laboral que aquellos que laboran en el público.⁶⁰ Ahora bien, otros estudios también han encontrado altos niveles de agotamiento en el personal asistencial.^6,61,62 Igual que en esta investigación, otras han identificado una alta realización personal en profesionales de la salud;^6,62,63 esto puede ser explicado por la naturaleza propia de la tarea, que involucra el servicio y la contribución social. Además, estudios cada vez más recientes establecen la relevancia del engagement en el personal asistencial, pues este determina en gran medida la calidad de la atención a los pacientes; de allí, la importancia de que los profesionales se realicen personal y profesionalmente en su trabajo.⁶⁴ En relación con el segundo objetivo, los resultados indican que las dimensiones vigor, dedicación y absorción correlacionan negativamente con las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización; a su vez, se encuentra una correlación positiva entre las dimensiones del engagement y la realización personal. Estos hallazgos concuerdan con estudios previos.⁶⁵ Lo anterior permite concluir que el engagement actúa como factor protector ante el burnout, ya que se encuentra que, a mayor vigor, dedicación y absorción, menores niveles de cansancio emocional y despersonalización; así como a mayor vigor, dedicación y absorción, mayor realización personal en los trabajadores. Es por esto que al prevenir el burnout, se está promoviendo el engagement.⁶⁶

La investigación señala la importancia que tiene el engagement para los trabajadores, las instituciones de salud públicas y privadas y los usuarios, principalmente al enmarcar la relevancia del constructo en el desempeño laboral y en la calidad de la atención que el personal ofrece al paciente y sus familiares. De esta manera, es posible afirmar que, tanto para la organización como para el profesional y el usuario, resulta estratégico que el personal asistencial perciba mayor realización personal y logre mayor vinculación positiva con su trabajo.

Limitaciones y recomendaciones

Una de las limitaciones de este estudio es que no se pueden establecer relaciones causales debido a su diseño. Se recomienda para futuras investigaciones indagar por las características organizacionales del sector público de la salud que pueden generar mayor cansancio emocional y despersonalización, y menor realización personal en sus trabajadores.

Asimismo, se recomienda estudiar la influencia de otras variables sociodemográficas en la relación que se da entre el engagement y el burnout, puesto que, por ejemplo, la edad, la experiencia laboral⁴⁹ y el sexo han mostrado tener influencia en estudios independientes de burnout⁴⁸ y de engagement.⁴⁹

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Referencias

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